“It is better to take the rotten apple out of the bag than to have it rot all the other apples” zegt de meester tegen zijn leerling wanneer hij hem ontslaat vanwege het stelen van voedsel uit de keuken. Deze volkswijsheid uit The Canterbury Tales is goed doorgedrongen in zowel onze samenleving als op de werkvloer. Wanneer een organisatie op zoek gaat naar versterking voor een team is het vanzelfsprekend belangrijk dat de nieuwe persoon in de groep zal passen. Er moet worden samengewerkt, overlegd en – als het even kan – ook nog wat gelachen.
Wie kent niet die ene collega die altijd nét iets minder doet, altijd een andere mening heeft of gewoon niet “in de groep past”. Om te voorkomen dat er frictie ontstaat tussen collega’s, en de productiviteit omlaag gaat, moeten nieuwe collega’s daarom vooral lijken op de huidige teamgenoten. Hoewel ook de meester het eens zou zijn met deze aanname, wordt er vergeten dat het aannemen van een nieuwe glimmende appel wel eens kan leiden tot een andere bekende volkswijsheid: “Ripe fruit is soonest rotten”.
In de wetenschap bestaat er een grote internationale consensus over het ontstaan en de gevolgen van “Bad Apples”. De experts op het gebied van groepsdynamiek, dr. Will Felps, prof. dr. Terence Mitchell en dr. Eliza Byington, omschrijven drie manieren waarop deze appels een groep verstoren:
“Gebrek aan inzet voor het collectief” Die ik voor het gemak Granny Smith noem.
“Uiten van negatieve emoties” Die ik voor het gemak Pink Lady noem.
“Schenden van interpersoonlijke normen” Die ik voor het gemak Jonathan noem, naar de appel, niet de oud-studiegenoot…
Granny’s proberen in de ogen van hun collega’s onder werk uit te komen, leveren niet voor de deadline hun bijdrage aan of verzinnen excuses waardoor zij minder werk hoeven te doen.
Pink Lady’s uiten negatieve emoties op een manier waardoor het collectief er onder lijdt, ook wel zeurpieten genoemd. De deadline is altijd te vroeg, groepsbeslissingen zijn altijd verkeerd en zelfs gratis koffie is altijd te heet of te koud, afhankelijk van de stand van de maan.
Jonathans komen standaard te laat voor vergaderingen, vertellen ongepaste verhalen of hebben maling aan taakverdelingen en hiërarchie in een groep. Zoals ik al zei, iedereen kent wel die ene collega!
Omdat dit gedrag zo herkenbaar is, en de gevolgen ervan in de groep groot zijn, hebben verschillende psychologen onderzoek gedaan naar de oorzaak van Granny’s, Pink Lady’s en Jonathans. Arbeidspsychologen prof. dr. Barrick, prof. dr. Stewart, dr. Neubert en dr. Mount laten zien dat persoonlijkheid een belangrijke rol speelt in dit gedrag. Andere arbeids- en organisatieonderzoekers zoals prof. dr. Tett en dr. Burnett vonden sterke nuances voor deze persoonlijkheidsclaim en wezen verschillende omgevingsfactoren aan, zoals het effect van leiderschapsstijlen op een individu. Kortom, de oorzaken zijn complex en niet eenduidig; die appels zijn net mensen.
Waar deze onderzoekers het grotendeels wel over eens zijn, is de oplossing. Deze lijkt in de volkswijsheid van de meester te liggen en is even simpel als praktisch. Wanneer Bad Appels er bewust van worden gemaakt dat de groep hen zal verstoten als het slechte gedrag niet verandert, ontstaat er een sociale druk om productiever gedrag te gaan vertonen. In dit geval ontstaat er persoonlijke motivatie (angst om ontslagen te worden) om aan het collectieve doel te gaan bijdragen. Met andere woorden; vertel een appel dat hij stinkt en uit de mand zal worden gegooid en hij snijdt zelf zijn eigen rotte plekken weg.
Het probleem is echter dat dit alleen werkt wanneer de groep klein is. Hoe meer appels in de mand liggen, hoe minder de rotte appel opvalt en hoe kleiner de persoonlijke motivatie om te veranderen. Wanneer er zelfs meerdere rotte appels in je mand liggen, vormen Granny en Jonathan hun eigen groep, met eigen normen, waardoor het wijzen op schenden van groepsnormen nutteloos is.
Het verwijderen van appels blijkt dus niet altijd de beste oplossing. Daarnaast is ook niet altijd de meest praktische, wanneer er geen nieuwe appels zijn om de mand aan te vullen. Tot slot zorgt het “verwijderen” van appels soms voor grotere problemen dan het gezeur over de koffie. Wat is dan een alternatieve oplossing? Besef dat een rotte appel geen probleem is, maar een aanwinst op je team. Deze les is na een gevaarlijke fout ook op het hoogste niveau geleerd.
In 1961 bedacht de CIA een plan om het communistische regime van Fidel Castro omver te werpen. Verbannen Cubanen werden getraind en bewapend door het Amerikaanse leger en zouden aan wal worden gezet in de Varkensbaai om een revolutie tegen Castro te ontketenen. Dit plan werd gepresenteerd aan de net aangestelde president John F. Kennedy.
Kennedy had net zijn nieuwe staf aangesteld, bestaande uit enkele Democraten, politieke medestanders en de CIA-medewerkers die het plan bedacht hadden. Het plan werd door hen besproken en goedgekeurd en de operatie werd in gang gezet. Vanwege verschillende voorbereidingsfouten en gebreken in het plan, werd de Amerikaanse betrokkenheid bij de operatie kenbaar en leidde dit fiasco in de maanden daarop tot de Cubacrisis. Het punt waarop de Derde Wereldoorlog, en laatste atoomoorlog, werkelijkheid leek te gaan worden.
Yale psycholoog prof. dr. Irvin Janis onderzocht welke fouten er zijn gemaakt tijdens de besluitvorming voor de missie en ontdekte een fenomeen dat hij “groupthink” noemde. Hoe homogener en gelijker een groep is, hoe minder de leden ieders individuele denken of argumentatie in twijfel trekken. Dit heeft als voordeel dat wanneer een groep een goede route inslaat, de besluiten ook snel genomen worden. Het nadeel is dat wanneer er een verkeerde route wordt genomen, niemand deze corrigeert en iedereen steeds harder over deze weg gaat rennen, totdat ze over de klif kukelen.
Kennedy maakte een fout die vrijwel geen latere president opnieuw maakte. Doordat zijn Inner Circle enkel met gelijkgestemden gevuld was, waren overduidelijke fouten in het plan onopgemerkt gebleven. Ripe fruit is soonest rotten.
Hoewel het gedrag van Bad Apples tot veel chagrijn kan leiden op de werkvloer, is de aanname dat dit een probleem is voor het collectief te kort door de bocht. Het kan veel destructiever voor het team zijn wanneer het gevuld is met enkel goede vrienden dan wanneer Jonathan weer eens te laat is voor de vergadering of Granny vanwege een zieke kat de deadline opnieuw miste.
Op het hoogste niveau leidde dit besef ook tot veranderingen in groepssamenstelling. Het merendeel van de opvolgers van Kennedy vulde zijn kabinet of adviseursraad altijd met minstens één politieke tegenstander of niet-partijgenoot om niet over de verkeerde weg te gaan rennen. Het is daarom slim om niet alleen rijpe appels te zoeken als versterking voor je team. Wellicht dat die rotte plek gewoon een groene schil blijkt te zijn, en je appels met peren aan het vergelijken bent.
Referenties
Barrick, M. R., Stewart, G. L., Neubert, M. J., & Mount, M. K. (1998). Relating member ability and personality to work-team processes and team effectiveness. Journal of Applied Psychology, 83(3), 377–391.
Byington, E., Felps, W., & Mitchell, T. R. (2006) How, when, and why Bad Apples spoil the barrel: negative group members and dysfunctional groups. Research in Organizational Behavior, 27, 175-222.
Janis, I. (1982). Groupthink (2nd ed.). Boston: Houghton-Mifflin.
Janis, I. L., & Mann, L. (1977). Decision making: A psychological analysis of conflict, choice, and commitment. New York: The Free Press.
Tett, R. P., & Burnett, D. D. (2003). A personality trait-based interactionist model of job performance. Journal of Applied Psychology, 88(3), 500–517.
